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春节事后，，
，，往往是续签条约的岑岭期。。。。。。续签这件事看似通例，，
，，但稍有失慎，，
，，就可能埋下劳动纠纷的隐患。。。。。。以下几个问题，，
，，值得每一位HR留心。。。。。。

一、续签条约能重新约定试用期吗？？？？

绝对不可。。。。。。《劳动条约法》第十九条明确划定：统一用人单位与统一劳动者只能约定一次试用期。。。。。。这意味着，，
，，哪怕劳动者中途去职后又重新入职，，
，，只要照旧这家单位、照旧这小我私家，，
，，就不可再次约定试用期。。。。。。纵然岗位变换、职级调解，，
，，也同样适用。。。。。。

HR需要注重的是：违规约定试用期，，
，，不但条款无效，，
，，若是已经推行，，
，，企业还可能面临赔偿危害——凭证试用期满月人为标准，，
，，向劳动者支付赔偿金。。。。。。

二、续签后，，
，，员工手里有条约吗？？？？

必需有。。。。。。

《劳动条约法》第十六条第二款划定：劳动条约文本由用人单位和劳动者各执一份。。。。。。

这个问题看似简朴，，
，，但在现实事情中，，
，，确实有HR把两份条约都收归公司存档，，
，，理由是“怕员工弄丢”。。。。。。这种做法是不对规的。。。。。。

建议HR：建设条约签收制度，，
，，员工领取自己的那份条约后签字确认，，
，，既合规，，
，，也留下了证据。。。。。。员工手里必需有一份条约，，
，，这是底线。。。。。。

三、劳动条约到期未续签员工还在上班，，
，，怎么算？？？？

这是续签环节最容易出问题的“雷区”。。。。。。

条约到期后，，
，，若是员工继续在原岗位事情，，
，，而企业没有实时续签书面条约，，
，，这段时间在执法上属于事实劳动关系。。。。。。处置惩罚不当，，
，，企业将面临双倍人为危害。。。。。。最贫困的是拖到满一年。。。。。。一旦条约到期后满一年仍未续签，，
，，执法上视为双方已订立无牢靠限期劳动条约，，
，，企业不但要连忙补订书面条约，，
，，还要支付此前未签条约时代（从满一个月到满一年的前一天）的所有双倍人为。。。。。。

焦点提醒：条约到期不是劳动关系自动终止的信号。。。。。。只要员工还在岗，，
，，单位就有义务实时续签。。。。。。提前一个月启动续签流程，，
，，是最稳妥的做法。。。。。。