PG电子官方网站

1.DISC

4个字母划分代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳固性）、C：Compliance（听从性）。。。。。。。它是一个性格测评，，，，，，理论起源为马斯顿的“正凡人的情绪”，，，，，，由Inscape Publishing拥有。。。。。。。

应用：DISC，，，，，，代表着一种可视察的人类行为与情绪，，，，，，将会使你对自己和他人有更深入、详细、完整而客观的相识。。。。。。。现在在海内除了被普遍运用于组织人才测评，，，，，，招聘、职位调解、向导力提升、建设培训需求，，，，，，都可基于此开展事情。。。。。。。

局限：DISC的效果形貌具有时间上的稳固性，，，，，，可是缺乏空间上（跨情境）的一致性，，，，，，差别情境下可能导致与效果形貌纷歧样的行为。。。。。。。

2.MBTI

全称为：Myers-Briggs Type Indicator，，，，，，也是一个性格测评，，，，，，由Briggs母女经由研究荣格的“心理类型”理论而制订的，，，，，，CPP拥有它的版权。。。。。。。

应用：MBTI是当今天下上应用最普遍的性格测试工具。。。。。。。它已经被翻译成近20种天下主要语言，，，，，，每年的使用者多达200多万，，，，，，其中不乏天下500强之内的大型企业。。。。。。。MBTI主要用于相识受测者的办事气概、特点、职业顺应性、潜质等，，，，，，从而提供合理的事情及人际决议建议。。。。。。。在海内主要应用在治理咨询与培训、职业妄想以及婚姻、学校教育向导等领域。。。。。。。鉴于其理论深度，，，，，，作为研究正凡人群地性格特征，，，，，，并展望行为，，，，，，举行职业妄想，，，，，，有其独到之处。。。。。。。

局限：由于太着名了，，，，，，以是也会有许多不认同的声音，，，，，，OD君以为此测评关于客观熟悉自我、完善自己会起很大资助，，，，，，美中缺乏的是有时用于职场测评，，，，，，会显得过于主观。。。。。。。

3.CPI

全称为CaliforniaPsychologicalInventory，，，，，，加利福尼亚心理视察表。。。。。。。

CPI是高氏（Gough，，，，，，1957）所生长的一个为正凡人所用的人格丈量工具。。。。。。。CPI是MMPI的姐妹量表，，，，，，也可说是“无疾病的MMPI”。。。。。。。

应用：它的历史比MMPI的短，，，，，，但应用规模正在扩大，，，，，，应用的国家也在增多。。。。。。。CPI的应用规模亦十分普遍，，，，，，在教育心理方面，，，，，，可用于对学业成绩，，，，，，创立性潜能的展望，，，，，，并可为专业选择提供指导；；；；；在治理心理方面，，，，，，可用于对应聘者的治理潜能，，，，，，事情绩效的展望提供参考，，，，，，还可以应用于招聘员工、妄想职业、储备向导、建设高效的组织及建设等。。。。。。。在外洋被以为是一项在职员选拔方面有较大潜力的考试。。。。。。。

这里OD君也给各人提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），，，，，，明尼苏达多相人格考试。。。。。。。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格考试，，，，，，该问卷的制订要领是划分对正凡人和神经病人举行展望，，，，，，以确定在哪些条目上差别人有显著差别的反应模式，，，，，，因此该考试最常用于判别精神疾病。。。。。。。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正凡人群的局限性而酝酿出来的。。。。。。。

4.OPQ

全称为：Occupational PersonalityQuestionnaire，，，，，， SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。。。。。。。

应用：在招聘领域用的很是广的一个职业性格测评，，，，，，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。。。。。。。它以多个理论模子为基础，，，，，，获得了N多企业包括500强企业的青睐。。。。。。。

SHL作为专业提供测评效劳的公司，，，，，，有近百种的测评工具，，，，，，它在从招聘与聘用、员工生长到继任者妄想的人才招聘周期中，，，，，，通过卓越的人才智能与决议资助客户提升企业绩效。。。。。。。除了OPQ，，，，，，尚有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。。。。。。。

5.DPA

全称为Dynamics PersonalityAssessment.

DPA研究中心的代表产品DPA（三维性格动态治理系统），，，，，，该系统也是基于气质理论连系荣格的人格剖析理论的基础开发的，，，，，，它将人的性格分为5大种别：黑桃的军事家，，，，，，红桃的梦想家，，，，，，梅花的清静家，，，，，，方块的修建家，，，，，，整合的外交家。。。。。。。

应用：DPA由事情、家庭、小我私家三个系统组成，，，，，，多维度的剖析能够让人们更好的熟悉和相识自己，，，，，，塑造幸福协调的家庭关系，，，，，，可以资助企业老板和高级治理职员提升性格向导力，，，，，，知人善任的组合与激励差别类型和动力的员工，，，，，，打造优势动力企业团队，，，，，，有用降低员工流失率，，，，，，提升员工忠诚度，，，，，，引发员工行动力，，，，，，提升企业绩效。。。。。。。作为运用性格知识优化小我私家状态，，，，，，启感人性动力的人才驱动系统，，，，，，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。。。。。。。

6.Learning Agility

头脑敏锐度，，，，，，它被界说为“从履历当中学习并应用到新的情景的能力”，，，，，，是绚烂国际（Korn Ferry）的一个主打系列产品。。。。。。。

应用：LearningAgility作为一个有用权衡潜力的工具往往被运用在人才高潜力生长中，，，，，，LearningAgilityArchitect就将头脑敏锐度分为5个维度：人际、厘革、效果、心智和自我意识，，，，，，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵盖了多方面的应用。。。。。。。

绚烂国际另外也有一些较量着名的测评，，，，，，好比用来测评自我情绪认知、控制能力及人际关系处置惩罚能力的DecisionDynamics、剖析职业念头和职业价值观的CareerValue等。。。。。。。

7.HA

全称为HarrisonAssessment，，，，，，哈里森测评。。。。。。。版权归属HarrisonAssessmentInternational.

HA要领连系了行为理论（Enjoyment-PerformanceTheory），，，，，，矛盾论（"psychologicalopposites" Theories），，，，，，它被设计的初志就是为了资助企业对人力资源举行最优化。。。。。。。

应用：HA权衡4个方面的78个适合性因素：个性特征、使命喜欢、兴趣和事情情形喜欢，，，，，，现在成为了选择，，，，，，招聘和生长向导人/司理的一个极好的工具。。。。。。。

8.PDP

全称为：Professional Dyna-MetricPrograms，，，，，，一个行为气概测评，，，，，，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。。。。。。。

应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖规模最广、准确度最高的人力资源诊断系统。。。。。。。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。。。。。。。跟前两个测评一样，，，，，，PDP也在企业的许多方面中被应用，，，，，，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。。。。。。。

9.FIROB

FIROB是基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）首字母的组合，，，，，，它“探讨你与他人互动的典范方法”。。。。。。。FIROB与包括、控制、情绪等三个定位相关。。。。。。。每一个定位是人们相关于他人所接纳的行为方法的方面。。。。。。。

应用：这个行为气概测评从剖析人际需求出发，，，，，，有用地资助提升人在组织情形内的体现和生长，，，，，，因此在提升向导力、团队建设、冲突治理、教练向导方面有着很是好的效果。。。。。。。

作为CPP的一个测评工具，，，，，，同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。。。。。。。

10.Caliper Profile

它是Caliper的焦点测评系统，，，，，，理论起源来自于一句话：手艺能被教授，，，，，，可是态度和念头却不可。。。。。。。

应用：针对企业，，，，，，涉及招聘甄选、员工生长、团队建设以及组织生长，，，，，，涵盖面较广。。。。。。。Caliper注重产品的研发，，，，，，探讨能力、个性对事情绩效的影响，，，，，，测评效果会对小我私家的自然实力，，，，，，念头，，，，，，作为特定角色乐成需要的潜力举行研究，，，，，，它在招聘、人才生长、企业文化方面有着最多的应用。。。。。。。

CaliperFirstStep作为一个销售和效劳潜力的测评也有着不错的口碑。。。。。。。

11.HoganLead

霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，，，，，，由RobertHogan博士在20世纪70年月所揭晓著名的「Hogan人格测评」所生长出的，，，，，，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格丈量工具。。。。。。。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评效劳，，，，，，尤其是在向导力方面的测评。。。。。。。

HoganLead是霍根测评系列产品中专注于向导力的一个测评，，，，，，另外尚有HoganSelect、HoganDevelop等系列测评。。。。。。。

应用：作为现在市场上主流的向导力测评，，，，，，霍根向导力通太过析潜力、挑战、价值观等信息，，，，，，让向导者清晰地明确他们的事情体现和焦点驱动因素，，，，，，并为他们提供战略层面的自我熟悉，，，，，，令优异的向导酿成伟大的向导。。。。。。。

12.LEA

全称为LeadershipEffectivenessAnalysis.

MRG（ManagementResearch Group）的向导力测评工具，，，，，，是MRG首创人Mahoney博士在连系心理学和视察企业情景中的向导行为中发明的一个效能实现路径。。。。。。。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，，，，，，并且指明改变的偏向。。。。。。。

应用：该测评专门丈量在组织关系中个体行为方法的重大性和富厚性。。。。。。。通过界说向导者角色的6项功效：建设愿景、生长追随力、实验愿景、告竣效果、贯彻执行、团队相助，，，，，，量身定制小我私家生长妄想，，，，，，真正施展向导效能。。。。。。。

MRG的SPA（Sales PerformanceAssessment）作为销售评估工具在差别行业也有普遍的使用，，，，，，它剖析了销售职员的外在因素，，，，，，建设了一个6项驱动+18项实践的模子，，，，，，同样提供应个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。。。。。。。

13.GMI

全称为Global Mindset Inventory，，，，，，全球头脑量表。。。。。。。

应用：灰常高峻上的一个测评，，，，，，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，，，，，，此测评权衡智力、心理、社交3方面的9种能力，，，，，，旨在资助作育企业中全球向导者影响小我私家、团队和组织的能力，，，，，，挣脱本土化头脑，，，，，，融入到全球化情形中。。。。。。。

14.SPM

全称为Raven‘s Standard ProgressMatrice，，，，，，瑞文标准推理考试。。。。。。。

它属于非文字智力考试，，，，，，用以考试一小我私家的视察力及清晰头脑的能力，，，，，，该考试的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论（C.Spearman）。。。。。。。该理论以为能力主要由一样平常因素（G）和特殊因素（S）组成。。。。。。。前者体现在所有的智力活动中，，，，，，人人都有，，，，，，水平各异，，，，，，决议了人的智慧水平；；；；；后者则对应于种种特定的活动。。。。。。。

应用：该考试具有较高的信度和效度，，，，，，施测时间短，，，，，，效果诠释直观、简朴，，，，，，标准考试经常被用于智能诊断和人才的选拔与作育的辅助测评。。。。。。。别的也有适合低年岁儿童和智力落伍者的彩色推理考试（CPM）以及适用于高智力水平者的高级推理考试（APM）。。。。。。。

15.HBDI

全称为Herrmann Brain DominanceInstrument，，，，，，全脑优势测评，，，，，，由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列心理学、医学研究的基础上建设，，，，，，用于测评人的大脑头脑偏好。。。。。。。并且很快的生长出全球至今仍沿用的全脑模子（WholeBrain Thinking），，，，，，一个很不错的智力测试。。。。。。。

应用：全脑模子的4种方法为逻辑型、组织型、交流型和梦想型。。。。。。。人们有差别显着的要领来认知吸收信息，，，，，，做出决议息争决问题。。。。。。。一旦一小我私家相识了他自己的头脑气概方法，，，，，，那么用来提高交流，，，，，，向导能力，，，，，，组织能力，，，，，，处置惩罚问题能力，，，，，，决议能力和其他小我私家和人与人之间的生长的方面的大门就洞开了。。。。。。。因此它在小我私家生长、相识自我、治理、销售、相同、研发、向导、教学、设计、教练等多方面都有普遍的应用。。。。。。。

泉源：互联网（版权归原所有，，，，，，有疑问，，，，，，联系删除）